Управление численностью работников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Управление численностью работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Необходимая штатная численность персонала в нашем случае не зависит от применяемого режима работы, так для ее расчета используется всего две величины — количество часов. которое нужно отработать, чтобы отгрузить продукцию в заданном объеме, и норма рабочего времени по производственному календарю.

Рассчитываем, сколько сотрудников склада должны выходить в смену при шестидневном режиме работы с одним выходным днем.

Сначала нам нужно рассчитать объем работы на одну смену.

Это несложно — при шестидневной неделе склад работает в сентябре 26 дней.

Делим месячный объем на количество смен, получаем объем отгрузки за одну смену — 39288/26=1511 — столько единиц товара склад должен отгрузить в сентябре за одну смену.

Смена длится 8 часов, для того чтобы понять, какой объем сотрудник склада осилит за 8 часов, умножаем норму выработки (52 единицы товара в час) на количество часов в смену (8).

52*8=416 единиц товара сотрудник успеет отгрузить за 8 часов

Ну а дальше все совсем просто — есть объем на смену (1511 единиц товара), есть норма выработки на смену (416 единиц товара на одного сотрудника) — 1511/416=3,6 сотрудников на смену, из чего следует, что целесообразно выводить в смену 4-х сотрудников склада.

Возможно, нагрузка будет неравномерно распределена по сменам, тогда в какие-то дни нам хватит 3-х, а в другие дни будут загружены 4 сотрудника.

Итак, задача решена — в смену длительностью 8 часов при шестидневной рабочей неделе, в зависимости от нагрузки, нам нужно 3 или 4 сотрудника.

Ретроспективный метод, основанный на количестве выполненных операций

В основу этого метода заложен расчет загруженности исходя из фактического отработанного времени, то есть:

 T
 расчетное
 Z = ------------.
 T
 фактическое
 При этом расчетное время T обязательно должно основываться на
 расчетное
фактах. Самым лучшим фактом является "след" в автоматизированной банковской
системе, например количество выданных кредитов или количество погашений по
кредиту.
 T - это фактическое отработанное время, в подавляющем
 фактическое
большинстве случаев по 8 часов 5 дней в неделю. Их отношение и будет
являться процентом загруженности. Рассмотрим этот метод подробнее.

Пример. Сотрудник офиса в феврале 2012 г. поставил в картотеку К2 3000 расчетных документов. Норматив на постановку расчетного документа в картотеку составляет 3 минуты. Какова эффективность использования рабочего времени этого сотрудника?

Расчет на основе «фотографии рабочего дня»

Под фотографией рабочего дня понимается изучение распределения рабочего времени непрерывным наблюдением – измеряются все без исключения действия конкретного человека на протяжении всего рабочего дня. Такой метод оценки впервые был введен в практику Ф. Тейлором в 1882 году.

Руководитель службы ДОУ с помощью «фотографий рабочего дня» своих сотрудников может доказать руководству высокую нагрузку на каждого из них, с ее помощью можно найти варианты перераспределения выполняемых функций, в т.ч. путем приема на работу новых сотрудников.

Учет рабочего времени ведется не менее 5 рабочих дней по производственным операциям (непосредственные служебные функции), непроизводственным операциям (вспомогательные операции, без которых невозможен производственный процесс) и с учетом времени на отдых и личные потребности. Каждый день заполняется новый бланк «фотографии рабочего дня» для каждого сотрудника службы ДОУ.

Подача сведений в статистические органы

Согласно закону от 28.01.2020 № 5-ФЗ, предпринимателям с 2021 года, больше не нужно формировать ССЧ в качестве самостоятельно отчета: эти сведения стали частью расчета по страховым взносам. Специальную форму КНД 1110018 «Сведения о среднесписочной численности работников» отменили.

В документации прописывают ССЧ за отчетный период, отработанные человеко-часы с начала года, фонд заработной платы и социальных выплат.

На титульном листе РСВ есть специальный раздел «Среднесписочная численность (чел.) и «Сведения о среднесписочной численности работников, подлежащие включению в РСВ». Важно: если на предприятии трудятся более 25 человек, отчет РСВ предоставляют в электронном формате и заверяют сведения электронной цифровой подписью.

Отчет РСВ нужно направить в ФНС по юридическому адресу предприятия или по месту прописки индивидуального предпринимателя. Бумажный вариант сведений можно принести лично или отправить заказным письмом.

Юридические лица должны предоставить отчет:

• за 1 квартал 2021 года – до 30 апреля 2021 года;
• за полугодие 2021 года – до 30 июля 2021 года;
• за 9 месяцев 2021 года – до 1 ноября 2021 года;
• за 12 месяцев – до 31 января 2022 года.

К организациям и ИП, которые нарушат сроки или не предоставят сведения, применят штрафные санкции: 5% от суммы взноса за каждый месяц просрочки, но не более 30% от общей суммы взносов.

Способ 2. Расчет численности специалистов по «Межотраслевым нормативам численности работников кадровых служб коммерческих организаций» и «Межотраслевым норматива численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций»

«Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций» утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г.

Методика позволяет рассчитать численность работников по группе функций «Управление персоналом» и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» и «Подготовка и переподготовка кадров» с помощью математических формул, в которых для расчета численности используются такие факторы, как списочная численность работающих в организации в среднем за год (Р); количество работников, принятых на работу и уволенных с работы в организации за год (Рт); количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации в организации за год (Рп).

Расчет производится следующим образом.

Сначала рассчитываем нормативную численность по группе функций «Управление персоналом» (Нчуп) и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» (Нчкк) и «Подготовка и переподготовка кадров» (Нчпп).

Актуальность. В числе наиболее значимых для современных организаций, в том числе финансовой сферы, источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями. Обеспеченность коммерческого банка трудовыми ресурсами, состав и структура трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на производительность труда, а, следовательно, на прибыль банка.

Анализ трудовых ресурсов является важным управленческим инструментом. Данная процедура, конечно, может быть проведена единоразово, однако, более эффективным сейчас считается постоянный контроль состояния трудовых ресурсов в виде мониторинга. Это позволяет более оперативно реагировать на любые изменения и поддерживать максимальную эффективность использования трудовых ресурсов в банке.

Целью курсовой работы является проведение анализа факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в коммерческом банке.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы анализа состояния и использования трудовых ресурсов в коммерческом банке;
• провести анализ использования трудовых ресурсов в филиале ПАО «Сбербанк России»;
• выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов филиала ПАО «Сбербанк России» и разработать рекомендации реализации выявленных резервов.

Объектом исследования является филиал ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования – методы анализа эффективности использования трудовых ресурсов коммерческого банка.

Методологическую основу работы составляют законодательные и нормативно-правовые акты, труды ученых, публикации в периодической печати и средствах массовой информации.

Понятие «трудовые ресурсы» включает в себя всю ту часть населения, которая обладает достаточными умственными и физическими способностями, необходимыми для эффективной и качественной работы на том предприятии, на котором эти трудовые ресурсы задействованы.

Согласно российскому законодательству, нижняя страница трудоспособного возраста определяется достижением 16 лет, а верхняя для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет включительно^[1].

Таким образом, можно сделать вывод, что к трудовым ресурсам относятся следующие категории граждан: все трудоспособное население (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях; работающие подростки от 16 лет и работающие люди пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех сотрудников данного предприятия, которые обладают достаточными навыками и умениями для того, чтобы эффективно трудиться на благо компании^[2].

Классификация трудовых ресурсов проводится по следующим признакам:

1. По категориям.

В составе трудовых ресурсов коммерческих банков можно выделить две группы сотрудников: основные и вспомогательные сотрудники (низшее звено) и менеджеры (специалисты и руководители подразделений). Такое распределение позволяет с легкостью разграничить обязанности между сотрудниками, составить план того, кто и за что отвечает, и знать, с кого требовать объяснения в случае провала запланированных задач;

2. По должностям и профессиям.

Это своеобразное деление на людей, каждый из которых умеет делать что-то свое. Так, в этой группе можно выделить директоров (они же руководители), заместителей и генеральных директоров, управляющих (администраторов), специалистов высшего звена, экономистов, операционистов, сотрудников отдела безопасности и отдела кадров. По сути, это все люди, работающие на предприятии и обладающие своими навыками и умениями, которые приносят предприятию пользу^[3];

3. По уровню образования.

Этот показатель складывается из количества сотрудников со специальным и высшим образованием, количества лет обучения, численностью студентов очного и заочного отделения, количества сотрудников, закончивших специальные курсы и получивших тот или иной профессиональный разряд;

4. По полу и возрасту. Эта категория может быть условно поделена на следующие группы: мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В некоторых случаях можно провести более детальную группировку сотрудников компании по возрасту^[4];

5. По стажу работы в банке.

Это тот срок, который сотрудник провел в данном банке. Как правило, чем дольше сотрудник работает в банке, тем более лоялен по отношению к нему и старается работать максимально эффективно. В некоторых случаях старожилы могут существенно повлиять на молодых сотрудников, и привить им лояльность по отношению к банку. Согласно действующей практике учета предусматривается группировка работников банка со стажем работы по специальности до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована^[5].

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.) //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2016. — № 1. — ст. 3.

1. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.

Бугаков В. М. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2016.

Вайсбурд В. А. Экономика труда. –М.: Омега-Л, 2016.

Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. — М.: Проспект, 2017.

1. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016.

Лукьянова Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. — М.: Проспект, 2016.

1. Любушин Н. П., Лещева В. В., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Н. Л. Любушина. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2016.

Никулина Н. Н. Организация коммерческой деятельности предприятий. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.

1. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА, 2016.

Сосненко Л. С., Черненко А. Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. — М.: КНОРУС, 2016.

Суетина Л. М., Шкатулла В. И. Основы организации труда. Экономические и правовые аспекты. –М.: Норма, 2017.

Чеботарев Н. Ф. Оценка человеческого капитала предприятия// Собственность и рынок. – 2016. — № 1. – С. 13-19.

1. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф., В. А. Швандира. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.

Для заполнения пятого раздела калькулятора «Факторы трудоемкости» требуется определить драйвера численности. В нашем примере это количество клиентов и количество заказов. Драйверов не должно быть много, в идеале — не больше трех. Драйвера выступают первичными факторами для большинства вторичных факторов, определяющих объем работ. Например, количество новых клиентов (прирост клиентской базы) обычно коррелирует с общим количеством клиентов. Также от общего количества клиентов может статистически зависеть количество клиентов, имеющих право на скидку. Установить зависимость вторичных факторов от тех или иных драйверов можно с помощью анализа статистических данных компании.

Иногда установить драйвер для некоторых бизнес-процессов статистически не удается. В таком случае мы можем использовать константу — фиксированный объем работ, не меняющийся в течение длительного времени. В нашем случае константой установлено количество рассылок прайс-листа, так как в нашей вымышленной компании он рассылается ежедневно по рабочим дням.

Порядок заполнения пятого раздела калькулятора: 1) Определить вторичные факторы, определяющие объем работ по каждому процессу, и заполнить второй столбец; 2) Выявить драйвера численности и занести их в первый раздел калькулятора; 3) Вернуться в пятый раздел и выбрать нужные драйвера из списка, 4) Указать константы для бизнес-процессов без драйверов.

После ввода своих данных вы можете вернуться к первому разделу калькулятора и посмотреть получившийся расчёт численности персонала. Если вам требуется доработать калькулятор, скачайте Excel-файл на своей компьютер и вносите в него необходимые изменения.

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Фактическая численность работников

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени, который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.

Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п. 77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера. Рассчитывается такая численность путем выяснения среднего количества сотрудников, работающих полный рабочий день, относительно каждого календарного месяца. Отдельно считается количество сотрудников, которые работают на полставки.

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.

Определение численности персонала на основе нормативов

Комплектование штата организации невозможно без определения потребности в рабочей силе; это начальный этап планирования кадров. Один из способов такого планирования основан на нормативах численности персонала.

Этот норматив представляет собой установленное (локальными или типовыми нормами) количество работников определенной профессиональной или квалификационной группы, необходимое для выполнения конкретного объема работ либо производственных (управленческих) функций при имеющихся организационно-технических условиях.

Обычно нормативы численности имеют вид расчетных зависимостей либо нормативных таблиц, составленных на их основе. Рассчитываются они по определенным методикам. Следует отметить, что их точность оставляет желать лучшего.

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Задача 2. Определить численность рабочих по трудоемкости производственной программы

Рассчитать плановую численность рабочих на основе данных о трудоемкости выполнения отдельных видов работ. Годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего – 1675 час. Другие исходные данные приведены в таблице ниже.

Показатели	Значения показателей
Производственная программа предприятия, тыс. шт. / год	70
Трудоемкость выполнения отдельных видов работ в расчете на одно изделие, нормо-часов:
токарных	15
сверлильных	21
фрезерных	11
шлифовальных	7
сборочных	23
средний процент выполнения норм,%	108

Группа Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда.

Б1:Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» к «рынку покупателя». Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности — деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

Б2:Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3:В основе банковской работы — квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

Похожие записи:

• Какие выплаты и льготы положены пенсионерам в 2021 году
• Индексация зарплаты муниципальным служащим в 2022 — 2023 году
• Как получить разрешение и лицензию на травматическое оружие в 2023 году