Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец бессрочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой договор – это основной документ, который регламентирует отношения между сотрудником и работодателем. Он включает в себя стандартные положения, но может обладать расширенной информацией, которая не регламентируется положениями Трудового кодекса РФ. Это не является нарушением закона, так как ТК РФ оставляет многие вопросы на усмотрение сторон.
Заключение трудового договора с иностранцем
Иногда необходимо привлечь иностранного специалиста для выполнения определенных функций. Такая возможность предусмотрена положениями ТК РФ. Также есть региональные и федеральные правовые акты, предусматривающие порядок найма иностранца. Важно, чтобы сотрудник был совершеннолетним (ст. 327 ТК РФ), а также были весомые основания для его приглашения. Например, в России нет квалифицированных рабочих, которые могут выполнять необходимые функции. Допускается заключения бессрочного договора, если есть возможность работать удаленно или вопрос с видом на жительство решен.
Вот какие документы необходимо предоставить, чтобы нанять иностранца легально.
- паспорт или иной документ, подтверждающий личность;
- диплом о профильном образовании с переводом на русский язык;
- справка об отсутствии судимости;
- приглашение на работу;
- договор на оказание медицинских услуг;
- виза (если работник из страны, с которой нет безвизового режима);
- разрешение на временное проживание;
- заключенный трудовой договор.
Бессрочный трудовой договор
Такой договор заключается на неопределенный срок. Специалисты говорят, что для работника выгоднее заключать именно бессрочный трудовой договор.
Плюсы для работника: стабильность, ведь наниматель не может вас уволить из-за окончания срока действия договора. При этом сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию когда угодно. Придется только предупредить своего начальника об увольнении за месяц.
Минусы для работника: нет дополнительных мер материального стимулирования, как у контракта: дополнительного отпуска и повышения тарифной ставки. Кроме того, если наниматель нарушил свои обязанности, работник может уволиться, но компенсацию в этом случае наниматель выплачивать не обязан.
Плюсы для нанимателя: не предусмотрены дополнительные поощрения для сотрудника, например, дополнительный отпуск или повышение зарплаты. Наниматель может уволить сотрудника, хотя для этого нужны уважительные причины, например, прогулы, систематическое неисполнение работником обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Минусы: трудовой договор заключается на неопределенный срок. И без уважительных причин уволить сотрудника наниматель не может.
Срочный трудовой договор
Его часто называют «контракт». В отличие от бессрочного договора, контракт заключается на определенный период – от 1 года до 5 лет.
Как только срок его действия истекает, стороны могут заключить новый контракт, либо разойтись. При этом работодатель вправе не продлить контракт, даже не объясняя причины. А вот уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.
Плюсы для работника: по закону контракт предусматривает повышение заработной платы и дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней. Однако юристы уточняют, что на практике работодатели часто повышают зарплату на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.
Закон предусматривает досрочное расторжение срочного договора по требованию работника, но на это нужны уважительные причины, например, болезнь или инвалидность. Также это возможно, если сотрудник может доказать, что наниматель нарушает законодательство о труде. При этом ему будет выплачена компенсация.
Минусы: уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.
Плюсы для нанимателя: Есть возможность расстаться с работником, если вас не устраивает его работа. Досрочное расторжение контракта происходит либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя.
Минусы для нанимателя. Когда заканчивается срок действия контракта, работник имеет право его не продлевать. Таким образом, есть вероятность потерять ценные кадры.
Варианты трудовых договоров
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Чем привлекателен срочный трудовой договор
СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.
Преимущества для работодателей:
- персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
- сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
- возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
- снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Другой комментарий к статье 58 ТК РФ
1. Статья 58 ТК РФ устанавливает общие положения о сроке трудового договора.
Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, а также на определенный срок (срочный трудовой договор).
Срочный договор заключается на срок не более пяти лет, если иное установлено ТК РФ и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель также устанавливает, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Конкретные случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены ч.1 ст.59 ТК РФ.
Вместе с тем ч.2 ст.59 ТК РФ содержит перечень категорий лиц, с которыми срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В случае если при разрешении судом спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (см. п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).
Поэтому такой договор может быть признан правомерным, только если имелось соглашение сторон.
Возвращаясь к общим положениям о сроке трудового договора, следует отметить, что законодателем установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст.58 ТК РФ).
В п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указано, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч.2 ст.58, ч.2 ст.59 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Исходя из указанных положений ст.58 ТК РФ, при рассмотрении споров, в том числе о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд зачастую удовлетворяет требования истца на том основании, что по характеру выполняемой работы трудовые отношения возможно было установить на неопределенный срок, однако работодателем нормы трудового законодательства не соблюдены. Продолжение работником трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствует о том, что фактически имеет место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (см., например, определение ВС РФ от 13 апреля 2004 года N 35-Г04-5).
Следует также отметить, что в определении Конституционного Суда РФ от 29 мая 2014 года N 1094-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Виноградова Романа Александровича на нарушение его конституционных прав рядом положений Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что ч.5 комментируемой статьи направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока заключения трудового договора и носит гарантийный характер, в связи с чем ее положения не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.
2. Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ч.4 ст.58 ТК РФ предусматривает ситуацию, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
В таком случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
С учетом обращений граждан, рассмотренных в Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости, в письме Роструда от 20 ноября 2006 года N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» указано, что в данных случаях следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.
Под местом работы обычно понимается соответствующая организация (ее филиал или представительство), расположенная в определенной местности на день приема на работу. Также место работы может быть конкретизировано указанием структурного подразделения.
При заключении трудового договора работника с филиалом какой-либо организации в качестве работодателя будет выступать не филиал или его руководитель, а сама организация в лице ее руководителя или структурного подразделения. Для оформления трудовых отношений с работниками филиала от имени организации в лице руководителя подразделения у последнего должна быть доверенность с правом заключения трудовых договоров с работниками от имени работодателя (п. 3 ст. 55 ГК РФ).
Таким образом, исходя из положений законодательства в договоре необходимо указывать не наименование филиала, а наименование организации в соответствии с ее уставом.
Испытательный срок работника
Испытательный срок устанавливается работнику при заключении трудового договора по соглашения сторон с целью проверки соответствия работника месту работы. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).
Законодательство не предусматривает возможности установления испытательного срока только приказом. Условие об испытательном сроке должно быть прописано в трудовом договоре в обязательном порядке.
Досрочное окончание испытательного срока должно быть закреплено юридически. Для этого нужно издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, если работник выдержал проверку, то есть срок испытания истек, он просто продолжает работать дальше (ст. 71 ТК РФ). Впоследствии с ним можно расторгнуть трудовой договор только на общих основаниях.
Многократное заключение
Если контракт не содержит информацию о том, до какой даты он действителен, то он имеет статус бессрочного соглашения. Разорвать его можно только в случае увольнения сотрудника, так как автоматически срок действия договоренности закончиться не может. Особенности заключения договора регламентируются статьей №59 ТК РФ.
- постоянное нарушение условий соглашения работником или работодателем;
- постоянные дисциплинарные нарушения (два выговора, оформленных в письменной форме, могут быть причиной увольнения);
- когда работодатель не создает нужные условия;
- прогул (опоздание на четыре часа – это повод для расторжения);
- сокращение штата;
- реструктуризация предприятия;
- по личной инициативе сотрудника.
Плюсы бессрочного трудового договора перед договором ГПХ
Договора ГПХ часто используются работодателями с целью снижения налоговой нагрузки на организацию и уменьшения иных сопутствующих расходов. Однако у простых бессрочных трудовых договоров есть плюсы и в сравнении с договорами ГПХ не только для сотрудников. В частности, работодатель может рассчитывать на:
- Эффективный контроль за работниками. В отличие от гражданско-правовых договоров, трудовые взаимоотношения позволяют прямо воздействовать на сотрудников в трудовом процессе путем издания приказов, контроля графика рабочего времени, возможности наложения дисциплинарных взысканий и увольнения трудящихся.
- Прозрачность и минимизация рисков. Бессрочный трудовой договор является куда более прозрачным с точки зрения надзора и контроля со стороны проверяющих организаций. В то время как на договоре ГПХ работодатель может часто рисковать возможностью привлечения его к ответственности, если трудовая инспекция, ФНС или прокуратура обнаружат фактическое наличие трудовых взаимоотношений без оформления.
- Увеличение лояльности работников. В связи с более высокими гарантиями полноценного трудового договора, доверие работников к организации возрастает, что косвенно повышает эффективность труда и снижает риски в долговременной перспективе.
Когда сотрудника принимают на срок
Это возможно, если сотрудник поступает на работу:
- для замещения отсутствующего, например, женщины, которой предоставлен отпуск до достижения ребенком 1,5 или 3 лет, или сотрудника, отказавшегося от временного, на период до четырех месяцев, перевода на другое рабочее место, необходимого ему согласно медзаключению;
- временного характера, продолжительность которой не превышает двух месяцев;
- сезонного характера, например, озеленителем на летний период;
- за рубежом, по направлению;
- для реконструкции, монтажа, пуско-наладочных работ, если профиль деятельности организации не связан с такой спецификой;
- в организацию, созданную на определенный период, чтобы реализовать какую-то задачу;
- для выполнения работ, завершение которых определить нельзя;
- для прохождения производственной практики, профобучения; например, обучающегося по специальности «слесарь-сборщик радиоэлектронной аппаратуры и приборов» в производственные подразделения;
- в избираемый орган, на избираемую должность, будучи избранным, если труд в них оплачивается, а также для обеспечения работы избираемых органов, лиц;
- временного характера, на общественные работы по направлению органами службы занятости;
- для прохождения альтернативной гражданской службы.
Какие сведения содержит
Трудовое соглашение должно содержать сведения о нанимаемом сотруднике и нанимателе. При неправильном оформлении данного документа и отсутствии необходимых сведений, бумага будет считаться недействительной. Текст соглашения должен содержать обязательные реквизиты:
- необходимые реквизиты нанимателя (наименование предприятия, ИНН, КПП, юридический адрес и прочие данные);
- сведения о нанимаемом гражданине (Ф.И.О., адрес места проживания);
- сведения из документа, удостоверяющего личность нанимаемого работника и руководителя предприятия;
- ИНН нанимаемого гражданина;
- номер;
- текст соглашения;
- личные подписи сторон;
- дата, место подписания документа;
- печать предприятия.
Если соглашение подписывает не сам наниматель, а его доверенное лицо, необходим документ, на основании которого данное лицо наделено такими полномочиями.
Образец заполнения (бланк) временного соглашения можно найти в интернете.
Гарантии при заключении трудового договора
В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.
Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.
В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:
- Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
- Работников профсоюза, которые были освобождены от работы в организации по причине избрания их на выборные должности в профсоюзные организации – после окончания срока полномочий им должна быть предоставлена прежняя либо равноценная должность в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:
- отсутствия вакансий;
- сокращения численности или штата, проводимое в организации;
- ликвидации предприятия.
Особенности бессрочного трудового договора
В чем заключаются эти особенности:
- Постоянная необходимость в работнике какой-то категории или с какими-то навыками;
- Нет ограничений по сроку договора (предполагается, что человек может проработать на своем месте всю свою трудовую жизнь);
- Более детально оговариваются обязанности, возможность их изменения в плане увеличения.
Если человека берут на временную работу, то объем обязанностей нередко небольшой, требуется что-то сделать, в чем не будет постоянной необходимости, однако заключить договор с предпринимателем или коммерческой структурой проблематично.
В качестве примера в законе приводятся монтажные работы, иная деятельность, связанная с расширением деятельности организации. Работа должна иметь явно временный характер. На практике встречаются случаи, когда предприятие создается для реализации одного проекта, государственные проекты не являются исключением.
Исключением считается занятие должности на период декретного отпуска или в других случаях, когда нужна полноценная замена на какой-то срок.
В законе четко прописано, что сезонные работы связаны с природными циклами. Временные работы – ограничиваются отрезком в 2 месяца, если при найме человека использована именно эта формулировка без дополнительных оговорок.
Если нет отдельной оговорки в документах, заявлении, согласно закону человека приняли на работу на неопределенное время. В то же время есть отдельная статья с перечислением видов работы, являющихся срочными или временными.
При бессрочном договоре приходится оговаривать:
- вопросы отпуска;
- изменений графика работы;
- премирования, изменения размера оплаты;
- возможности карьерного роста.
Эти вопросы затрагиваются и в случае с временными работниками, но не всегда и не в таком объеме.
На какие нюансы обратить внимание
В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:
-
данные о работнике и работодателе,
-
обязанности сторон,
-
срок действия договора и дата начала работы,
-
основания заключения договора,
-
оплата труда,
-
социальное страхование,
-
режим труда и отдыха,
-
гарантии для работника.