Незаконное увольнение по сокращению штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Незаконное увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Анатолия Владимировича отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2020 г. решение Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. оставлены без изменения. В кассационной жалобе, поданной Анатолием Владимировичем в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.

Позиция Верховного Суда

Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы дела, пришла к выводу о том, что решения нижестоящих инстанций подлежат отмене в связи с наличием в процессе сокращения штата явных нарушений.

Уведомлениями работодателя от 27 ноября, 12, 19 и 25 декабря 2018 г., от 10 января 2019 г. сотруднику сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учётом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

По запросу Анатолия Владимировича Профсоюзная организация направила генеральному директору предприятия мотивированное мнение в письменной форме, в котором содержалось несогласие с увольнением истца, а также указание на отсутствие в уведомлениях подтверждений отсутствия на предприятии вакантных должностей. Однако и это не возымело должного успеха — 10 января 2019 года Анатолий Владимирович был уволен в связи с сокращением штата сотрудников.

Известно, что на предприятии имелись вакантные должности, однако они были предложены другим работникам, попавшим под сокращение. Более того, «Горно-химический комбинат» представлял в Центр занятости сведения о наличии вакантных должностей — водителя автомобиля и инспектора.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Анатолия Владимировича, ссылался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Того же мнения придерживались апелляция и кассация.

Разъяснение положений Трудового Кодекса

Верховный Суд напомнил: «В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. <...> При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда».

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вынесла определение об отмене решений нижестоящих инстанций. Дело направлено на новое рассмотрение в Железногорский городской суд Красноярского края.

Кого не имеют право сокращать на работе?

В процедуре сокращения закон покровительствует следующим категориям работников:

• нетрудоспособным на больничном (но при окончании действия листа нетрудоспособности “иммунитет” пропадает);
• находящимся в декрете и беременным женщинам;
• использующим в данный момент отпуск любого вида (но уволить можно по окончанию отпуска);
• женщинам с детьми до трех лет;
• матерям детей-инвалидов или детей до 14 лет при отсутствии в семье отцов, а равно их опекунам и попечителям;
• родителям, обеспечивающим только своей зарплатой ребенка-инвалида до 18 лет, детей до трех лет или имеющим в семье больше трех детей до 14 лет.

Отказ в приеме на работу

Каждый гражданин РФ имеет о право на рабочее место, соответственно, должно быть законное обоснование отказа. В соответствии с нормами трудового законодательства РФ каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать место, где ему хотелось бы работать в соответствии со своими пожеланиями и способностями, а также иметь равные права с работодателем при заключении трудового договора.

В Трудовом кодексе установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Работодатель обязан оценивать его деловые качества, и отказать ему в трудоустройстве может только при том условии, если кандидат не соответствует требованиям.

В таком случае работодатель обязан уведомить кандидата об объективных причинах отказа в приеме на работу.

При необоснованном отказе соискатель имеет право обжаловать неправомерное действие работодателя в судебном порядке.

Согласно нормам трудового законодательства РФ отказ признается неправомерным, если ограничивает право гражданина на труд. Таким образом, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• кандидату по причине возраста, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• женщине, которая беременна или имеет детей;
• лицу, который является гражданином РФ, но не имеет регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• соискателю, если он ВИЧ-инфицированный;
• кандидату, в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• соискателю, который является инвалидом и был направлен на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• лицу, который был направлен на должность по решению суда, где работодателя обязали заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, которого избрали на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса;
• работнику, которого пригласили на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной и даже к уголовной ответственности если незаконно или немотивированно отказал в трудоустройстве соискателю.

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 декабря 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

Отдельным категориям работников трудовое законодательство обеспечивает особую защиту, которая предполагает недопустимость сокращения или увольнения таких работников. В частности, нельзя сократить:

• беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2));
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);
• находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

• одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
• другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Порядок увольнения по сокращению

Все шаги сокращения в организациях четко прописаны законодателем. Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Увольнение по сокращению должно соответствовать следующему порядку:

1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
3. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении; К сведению Если сотрудник отказывается подписывать лист ознакомления с приказом, специалистам отдела кадров необходимо составить такой отказ в письменной форме.
4. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
5. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
6. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии. В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

В случае нарушения хотя бы одного правила, установленного для этой процедуры Трудовым кодексом, или запрета на сокращение определенной категории лиц. Желательно с условием, что такое нарушение привело к ущемлению важного права работника, например, на запрет дискриминации в труде.

• О запланированном сокращении руководство компании должно письменно уведомить первичный профсоюз (если этот орган создан) за два месяца до начала. Если увольнения предстоят массовые — за три месяца.
• Работника, имеющего членство в локальном профсоюзе можно сократить только с учетом мнение этого органа.
• Каждый работник за два месяца до увольнения должен получить под роспись персональное письменное уведомление об этом. При работе по контракту сроком до двух месяцев — за три дня, а при сезонной работе — за семь. Уволить раньше обозначенных временных пределов можно только по соглашению с подчиненным и с обязательной оплатой оставшегося рабочего времени до истечения срока изначального извещения о сокращении.
• До принятия окончательного решения работнику должны быть предложены все подходящие ему вакансии, даже те, где требуется более низкий уровень образования и с меньшей зарплатой.
• У специалиста с более высокой производительностью труда (то есть эффективностью выполнения порученной функции) и квалификацией (уровнем образования, профессиональной подготовки, деловыми качествами) есть законное преимущество перед остальными работниками быть оставленным на работе. Как показывает совокупность судебных решений, вынесенных в пользу работников, сравнение этих двух показателей среди сокращаемого персонала должно проводится обязательно.
• При равных показателях эффективности и профессионализма привилегия избежать сокращения остается у работника: обеспечивающего двух и более членов семьи (иждивенцев); единственного кормильца семьи; травмированного или заболевшего профессиональной болезнью на данной работе; инвалида войны; направленного работодателем учится без отрыва от производства.
• Дополнительные правила о преимуществах и компенсациях при сокращении, введенные в организации коллективным договором, обязательны к исполнению.

Уволить работника по сокращению штата можно, только если предложены все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Об этом говорится в соответствующем определении Верховного суда РФ.

С жалобой в ВС РФ обратился житель Красноярского края Анатолий Добряков. В 1986 году он работал в различных должностях на горно-химическом комбинате, в последнее время — в должности электрогазосварщика. 9 октября 2021 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемого им места. 28 декабря трудовой договор с Добряковым был прекращен и его уволили.

Мужчина счел действия бывшего работодателя незаконными. По его словам, за несколько месяцев начальство так и не предложило ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации Добрякова, так и нижестоящую). При этом у работодателя имелись вакантные должности, которые мужчина мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Добряков потребовал компенсировать ему средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 63,2 тыс. рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. рублей, а также расходы на оплату услуг представителя и нотариуса. Однако суд первой инстанции в иске отказал, и вышестоящие суды эту позицию поддержали. Там заявили, что Добряков был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, а вакантных должностей, соответствующих его квалификации, у работодателя не имелось.

В процедуре сокращения закон покровительствует следующим категориям работников:

• нетрудоспособным на больничном (но при окончании действия листа нетрудоспособности “иммунитет” пропадает);
• находящимся в декрете и беременным женщинам;
• использующим в данный момент отпуск любого вида (но уволить можно по окончанию отпуска);
• женщинам с детьми до трех лет;
• матерям детей-инвалидов или детей до 14 лет при отсутствии в семье отцов, а равно их опекунам и попечителям;
• родителям, обеспечивающим только своей зарплатой ребенка-инвалида до 18 лет, детей до трех лет или имеющим в семье больше трех детей до 14 лет.

Сократить сотрудника могут на основании утраты к нему доверия. Этот момент описывается в ТК РФ.

Один из примеров. Сотрудники, трудящиеся в торговом зале, подали иск в суд, требуя восстановления на прежнем месте работы. Причиной их сокращения стала утрата к ним доверия за находящиеся под ответственностью ТМЦ (материальные ценности, участвующие в торговом обороте).

Сотрудниками был подписан договор, условия которого подразумевали несение ответственности за находящиеся в их распоряжении ТМЦ. После проведенной инвентаризации выяснилось, что не все товарные позиции находятся на своих местах. Сотрудников, отвечавших за пропавшие предметы, работодатель уволил, так как утратил к ним доверие.

Истцы утверждают, что факт увольнения незаконный. Исчезнувшие ценности не располагались на складе. Более того, договор, подразумевающий коллективную ответственность, утратил свою силу, так как часть подчиненных сменилась. Лица, подписавшие документ, уволились из организации.

ВС РФ внес свои уточнения по делу:

• со стороны руководства компании не последовало объяснений причины возникновение недостачи, отсутствует факт образования недостачи по причине подчиненных;
• у истцов не было на руках отчётов и документов, в которых прописывался товарооборот и реальное количество ТМЦ, находящихся в их распоряжении;
• ОВД не стал возбуждать уголовное дело, так как невозможно идентифицировать лиц, причастных к этому делу.

Вердикт следующий: руководство организации прибегло к высшему дисциплинарному взысканию незаконно. Отсутствует факт вины со стороны обвиненных подчиненных.

В практике присутствуют ситуации, когда сотрудника сокращают из-за прекращения работы одного из филиалов. Одно из дел можно привести в пример.

Сотруднику предоставили предложение о переводе в иное место. Он проигнорировал его, в результате чего последовало увольнение, согласно всем законодательным нормам. Подчиненный подал в суд, пытаясь добиться изменения причины увольнения в приказе на «ликвидация организации».

Позиция ВС РФ в этой ситуации следующая:

• в любом трудовом договоре прописывается место, где осуществляется трудовая деятельности, что закреплено действующим законодательством;
• если один из филиалов подлежит закрытию, разрыв договора между руководством и подчиненным осуществляется по регламентированным законодательством правилам, а причина сокращения – ликвидация организации;
• сотруднику должна быть выплачена компенсация из-за закрытия филиала, так как утеря работы происходит по причине действий руководства, а не по собственной инициативе сокращенного субъекта.

Вердикт следующий: требования истца должны быть удовлетворены, так как закрытие филиала попадает под категорию «ликвидация организации».

Практика полна ситуаций, когда суд принимает сторону руководства организации, считая, что у подчиненного недостаточно оснований для восстановления на рабочем месте.

В одном из дел фигурантом стал истец, требующий восстановления на прежнем рабочем месте, так как причиной увольнения стало неудовлетворительно прохождение испытания (подразумевается испытательный срок или иные требования, установленные директором компании).

Некоторые нюансы:

• директор выбирает испытания по собственному усмотрению, не ориентируясь на общепринятые нормы, ставя перед собой цель «отбраковать» неподходящих организации кандидатов;
• за истцом были замечены дисциплинарные нарушения, на основании чего руководство компании приняло решение об увольнении неподходящего кандидата;
• увольнение произведено согласно всем правовым нормам, присутствует предварительное уведомление и указание причины.

Вердикт следующий: процедура произведена на законных основаниях, так как сотрудник не соответствует требованиям, установленным директором компании.

На выполнение любой юридической процедуры отводится четкий срок, закрепленный законодательством. Подчиненный, несогласный со своим увольнением, может подать иск в суд не позднее, чем через 30 календарных дней с момента его сокращения. Под увольнением подразумевается выдача на руки дубликата соответствующего приказа, а также возврата трудовой книжки.

Есть только два исключения, позволяющих игнорировать срок обращения в суд:

• отсутствие возможности подать иск из-за ненадлежащего физического состояния (болезнь, роды и т.д.);
• обращение в прокуратуру с целью отстоять права во внесудебном порядке.

Вердикт следующий: можно подать иск по истечению срока, но причина должна быть уважительной, быть включена в перечень исключений, регламентированных законодательством.

Когда признается незаконным

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

• прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
• проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
• были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
• увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
• игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
• игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
• сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
• расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
• неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
• нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
• наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
• нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

• Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
• Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

• Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
• Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

• не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
• вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Судебная практика: незаконное сокращение работника

Работодатель признал что был неправ, компенсировал работнику моральный вред и заключил с ним трудовое соглашение.

20.09.2017 года руководством ООО на общем собрании работников было объявлено о закрытии с 01.10.2017 одного из отделов с расформированием сотрудников в другие подразделения.
Г. работал в должности специалиста в сокращаемом отделе.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Следовательно, работодатель лишил Г.

Похожие записи:

• Какие пособия на ребенка в Чебоксарах и Чувашии в 2023 году
• Как обналичить до 3 лет материнский капитал в 2023 году?
• Какие социальные выплаты будут проиндексированы в 2023 году